Ihr Arbeitgeber bittet Sie, die Person auszubilden, die Ihre Funktionen übernehmen wird. Erste Reaktion: ablehnen. Die Anfrage kann ungerecht erscheinen, insbesondere wenn Sie gezwungen gehen oder das Gefühl haben, ersetzt zu werden. Diese Blockade ist verständlich, aber die Konsequenzen für Ihre berufliche Laufbahn sollten abgewogen werden, bevor Sie eine Entscheidung treffen.
Treuepflicht des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist: das sagt das Recht
Bevor wir über Karriere sprechen, müssen wir einen rechtlichen Rahmen setzen. Die Treuepflicht gilt für die gesamte Dauer des Arbeitsvertrags, einschließlich der Kündigungsfrist. Konkret bedeutet das, solange Ihr Vertrag läuft, sind Sie verpflichtet, Ihre Aufgaben in gutem Glauben auszuführen.
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Die Teilnahme an einer Übergabe, das Dokumentieren Ihrer Prozesse, das Übergeben Ihrer laufenden Akten: all dies gehört zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Vertrags. Eine frontale und hartnäckige Ablehnung kann als berufliches Versagen oder sogar als Ungehorsam umqualifiziert werden. Das disziplinarische Risiko hängt vom Kontext ab, aber es ist vorhanden.
Wo die Frage des Rechts auf die der Strategie trifft, ist, dass ein Arbeitnehmer, der sich entscheidet, seinen Nachfolger nicht auszubilden, sich im schlimmsten Moment einer Verschlechterung seiner Beziehungen zu seinem Arbeitgeber aussetzt: dem Moment, in dem er noch eine Empfehlung, einen reibungslosen Abschluss oder ein einwandfreies Arbeitszeugnis benötigt.
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Übergabe und Wissensweitergabe: zwei verschiedene Dinge
Sie haben vielleicht das Gefühl, dass man von Ihnen verlangt, jemanden in wenigen Tagen so kompetent zu machen wie Sie. Das ist nicht ganz das, was auf dem Spiel steht.
Die aktuellen HR-Praktiken unterscheiden mehrere Ebenen der Wissensweitergabe:
- Die Dokumentation der Prozesse: Verfahren, die mit Ihrer Position verbunden sind, zu erstellen oder zu aktualisieren. Das ist ein professionelles Ergebnis, kein persönliches Geschenk.
- Der operative Transfer der laufenden Aufgaben: Ihren Nachfolger (oder Ihr Team) über den Stand der Akten, wichtige Kontakte und bevorstehende Fristen zu informieren.
- Die Ausbildung im pädagogischen Sinne: die Begleitung der Kompetenzentwicklung einer Person in technischen Fertigkeiten. Dieser Aspekt ist der engagierteste und auch der umstrittenste, wenn Sie weder die Zeit noch das klare Mandat dafür haben.
Die Ablehnung der dritten Dimension kann gerechtfertigt sein. Die Ablehnung der ersten beiden ist deutlich riskanter, da sie Teil der Kontinuität des Dienstes sind, die Ihr Vertrag impliziert.
Ablehnung, seinen Nachfolger auszubilden: die konkreten Konsequenzen für Ihre Karriere
Angenommen, Sie lehnen pauschal ab. Was passiert tatsächlich?
Beruflicher Ruf in Ihrem Bereich
Die beruflichen Kreise sind kleiner, als man denkt. Ein konfliktbehafteter Abschied hinterlässt Spuren, insbesondere in spezialisierten Berufen, in denen Recruiter frühere Vorgesetzte konsultieren. Ihr Ruf wird auch durch die Art und Weise, wie Sie eine Stelle verlassen, aufgebaut, nicht nur durch das, was Sie dort erreicht haben.
Verlust von Verhandlungsspielraum
Ein kooperativer Arbeitnehmer während seiner Kündigungsfrist behält eine Verhandlungsmacht. Brauchen Sie eine Anpassung der Arbeitszeiten, um woanders Vorstellungsgespräche zu führen? Ein Empfehlungsschreiben? Einen vorzeitigen Abschied? All das lässt sich leichter verhandeln, wenn die Übergabe reibungslos verläuft.
Die Falle der Unersetzlichkeit
Einige Arbeitnehmer weigern sich, ihr Wissen weiterzugeben, um unentbehrlich zu erscheinen. Diese Strategie kann kurzfristig funktionieren. Mittelfristig blockiert sie jedoch Ihre eigene Entwicklung: Wenn niemand Ihre Funktionen übernehmen kann, werden Sie nie befördert oder auf ein ambitionierteres Projekt versetzt.
Wann die Ablehnung gerechtfertigt ist: Grenzen setzen, ohne sich selbst zu schaden
Die Weigerung, seinen Nachfolger auszubilden, ist nicht immer ein schlechter Schachzug. Es gibt Situationen, in denen die Anfrage des Arbeitgebers den normalen Rahmen überschreitet.
- Man bittet Sie, jemanden auszubilden, während Ihre Kündigung noch nicht formalisiert ist und die Situation bezüglich Ihres Verbleibs im Unternehmen unklar bleibt.
- Die Ausbildungsbelastung kommt zu Ihren regulären Aufgaben hinzu, ohne dass Zeit oder Anerkennung eingeräumt wird.
- Sie sind krankgeschrieben oder befinden sich in einer dokumentierten Konfliktsituation mit Ihrem Arbeitgeber, und die Anfrage zielt darauf ab, Sie in Schwierigkeiten zu bringen.
In diesen Fällen sollte die Ablehnung schriftlich und sachlich formuliert werden. Erklären Sie, was Sie bereit sind zu tun (dokumentieren, Akten übergeben) und was Sie als außerhalb des Rahmens betrachten, und bitten Sie um Klarstellungen zum Rahmen der Aufgabe.
Den Unterschied zwischen einer grundsätzlichen Ablehnung und der Verhandlung des Rahmens erkennen
Der Arbeitnehmer, der sagt: “Ich weigere mich, irgendjemanden auszubilden” und derjenige, der sagt: “Ich bin bereit, die operative Übergabe zu übernehmen, aber ich habe nicht die Verfügbarkeit für eine dreimonatige pädagogische Begleitung”, gehen nicht das gleiche Risiko ein. Der zweite setzt berufliche Grenzen. Der erste setzt sich einem Konflikt aus.
Eine strukturierte Übergabe schützt sowohl den Arbeitnehmer als auch das Unternehmen. Zu dokumentieren, was Sie tun, ist auch ein Beweis für den Wert dessen, was Sie beigetragen haben. Das ist ein gewichtiges Argument in Ihren nächsten Vorstellungsgesprächen, wenn ein Recruiter Sie fragt, wie Sie Ihren Abschied gehandhabt haben.
Das eigentliche Risiko besteht nicht darin, jemanden auszubilden, der Ihren Platz einnimmt. Es besteht darin, eine Stelle zu verlassen und den Eindruck zu hinterlassen, dass Sie den Konflikt dem Professionalismus vorgezogen haben, und dieses Bild bei Ihrer nächsten Jobsuche mit sich zu tragen.